НАЦІОНАЛЬНА КОНФЕДЕРАЦІЯ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛОК УКРАЇНИ
КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР - ОСНОВА ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Відносини між роботодавцями і працівниками носять досить складний характер. Але їх ефективність залежить в рівній мірі від кожної із сторін. Є два шляхи будування взаємовідносин соціальних партнерів на виробництві. Один - диктат роботодавцями своїх умов працівникам, який веде до конфронтації, розвалу економіки виробництва і, решті-решт, до банкрутства підприємства, а є інший - це шлях домовленостей, компромісу, спільного розв'язання виробничих проблем та солідарної відповідальності за кінцевий результат, що веде до зростання виробництва та підвищення добробуту людей.
Це світова практика, коли інтереси роботодавця і найманих працівників узгоджуються через переговори, укладання угод на базі чинного законодавства. Тільки так можливо забезпечити той баланс інтересів сторін, що відповідає фінансово-економічним можливостям підприємства та забезпечує надійний захист соціально-економічних прав найманих працівників.
З ухваленням в 1949 р. МОП Конвенції № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, а в 1951 р. - Рекомендації № 51 щодо її застосування колективні угоди та договори дістали загальне визнання в усьому світі. Обов'язковість укладання колективних договорів і угод в Україні передбачена КЗпП України (ст.11), Законом України "Про колективні договори і угоди", Господарським кодексом України (ст. 65).
Колективний договір на підприємстві є основним нормативно-правовим документом, який має врегулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем та працівниками. У колективному договорі мають бути зацікавлені обидві сторони - і трудовий колектив, і роботодавець. Угода, що укладена з урахуванням реальних можливостей підприємства, сприяє стабільній, високопродуктивній роботі, створенню надійних засад для соціального захисту працівників, значно зменшує ризик виникнення трудових конфліктів і соціальної напруженості в колективі.
Саме за допомогою колективного договору можна врегулювати розміри та форми оплати праці, довести правомірність включення до валових видатків сум матеріальної допомоги, оформити відпустку працівника за свій рахунок, надати додаткову відпустку за ненормований робочий день, запровадити різні галузеві нормативні стандарти в роботі, ввести додаткові гарантії та інше.
Узгоджуючи взаємні зобов'язання сторін через колективну угоду можна уникнути загострень в трудових відносинах, а в результаті - чималих матеріальних втрат.
Але на переважній більшості підприємств України колективні договори ще не стали тим основним нормативно-правовим документом, що має відрегулювувати соціально-трудові відносини. Особливо на малих та середніх підприємствах вони або практично відсутні, або їх наявнісь є чисто формальною справою. Тільки на тих підприємствах, де діють сильні профспілкові організації, колективні договори є важливим інструментом соціального захисту найманих працівників і гарантом стабільності роботи підприємства.
Відповідно до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди" і ст. 18 КЗпП України норми і положення колективного договору є обов'язковими для роботодавця і для всіх працівників підприємства, і саме профспілки, як представники працюючих людей, мають забезпечувати захист їх соціально-економічних прав та інтересів на виробництві.
Практика правового регулювання колективних відносин на початку становлення ринкової економіки в державі певною мірою відповідала умовам, що складалися, але сучасний стан соціально-трудових відносин доводить, що цей механізм потребує вдосконалення.
Відсутність у законодавстві чітко визначеної відповідальності посадових осіб за відмову від укладання чи відсутність колдоговору на підприємстві сприяє чисельним порушенням трудового законодавства при прийомі та звільненні працівників, оплаті праці, наданні відпусток тощо. Тому роботодавці, ухиляючись від укладання колективних угод, порушуючи чинне трудове законодавство впевнені, що дійових засобів для притягнення їх до адміністративної, дисциплінарної або іншої відповідальності немає, і часто ухиляються від укладання колективної угоди, затягують процес, або ігнорують пропозиції профспілкового комітету, якщо він є на підприємстві, Якщо ж профкому немає, то працівники залишаються соціально незахищеними, позбавленими відповідних гарантій.
Необхідно в новому Трудовому кодексі України передбачити таку норму, яка б гарантувала саме профспілкам представляли інтереси найманих працівників на підприємствах, ініціювати укладання колективного договору та контролювали його виконання, а не іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органам, як це зазначено в деяких законодавчих актах. Саме профспілки є тією єдиною силою, яка здатна відстоювати права найманих працівників, на відміну від, так званих, уповноважених представників, які не мають ані статусу, ані гарантій своєї діяльності.
Доцільно в законі про колективні договори та угоди визначити, що головною функцією колдоговорів є, передусім, визначення рівня заробітної плати та часу праці й відпочинку, забезпечення зайнятості, додаткових або передчасних пенсій, страхування інвалідів, а з часом, коли підприємство буде мати достатньо фінансових та економічних ресурсів, - й інших умов праці, пільг та гарантій.
Форма колективного договору має стати простішою, його положення доступнішими для працівників. Усі основні питання мають регулюватися трудовим законодавством України, а вже більш детальні питання умов праці та надання працівникам пільг у розмірах, що перевищують мінімальні державні гарантії, - колективними договорами та угодами.
Враховуючи, що профспілкові організатори та голови профкомів не завжди мають відповідну фахову підготовку (економічну, юридичну) бажано, з одного боку, законодавчо закріпити обов'язковість участі фахівців профспілкових органів (міському, обкому профспілки) в роботі комісії з ведення переговорів і розробки проекту колективного договору на підприємстві, а, з іншого, - передбачити навчання профспілкового активу з питань ведення переговорів та укладання колективних договорів й угод.
Профспілки повинні чітко й неухильно стояти на позиції обов'язковості укладання колективних договорів. До Закону України "Про колективні договори та угоди" потрібно внести зміни, зокрема, й про те, що умови колдоговору мають поширюватися лише на членів профспілок. Така практика відома з міжнародного досвіду. Ось витяг з колдоговору Об'єднаної профспілки автомобілебудівників США: "Будь-який працівник, що є членом профспілки, на момент вступу в дію цього колдоговору, повинен, за умови найму, зберегти членство в профспілці. Працівники, які на цей момент не є членами профспілки, на 30-й день після вступу в дію колдоговору мають стати членами профспілки".
Проблеми змісту та контролю за виконанням колективних договорів лежать в їх реєстрації. Їх реєстрація проводиться зараз в органах виконавчої влади. Це неправильно. Хто реально може відстояти та захистити працюючу людину, її інтереси на виробництві? Роботодавець, орган місцевої влади чи профспілки? Тільки профспілки, як найбільш масові організації працівників, базуючись на законодавчих нормах, здатні розв'язувати ці проблеми. Реєстрація колективних договорів та угод в профспілкових органах має стати обов'язковою.
Напрацьований позитивний досвід соціального партнерства в Україні, укладання Генеральної, галузевих та міжгалузевих угод показує, що альтернативи колективно-договірному регулюванню соціально-трудових відносин в Україні немає.

Ю.ПЕТРИЧЕНКО,
Головний правовий інспектор праці
профспілки НВФ